Les entreprises y voient un levier d’attractivité et de fidélisation, tandis que les salariés ont à cœur les thématiques financées. Entre stratégie RH et quête de sens, ces dispositifs se multiplient, mais de façon inégale selon la taille de la société.
L’épargne salariale se porte bien. Selon les données de l’AFG, son encours a augmenté de 11,5 % en un an pour atteindre 220,7 Md€ mi-2025, portée par 13,3 millions d’épargnants dans 429 600 entreprises.
Outil de fidélisation
Natixis Interépargne, qui gère 45 Md€ d’encours, soit un quart du marché en nombre d’entreprises et d’épargnants, a sondé les dirigeants déjà équipés, en partenariat avec Viavoice (1), pour connaître leur position sur cet outil. Celle-ci a fortement évolué en 10 ans, comme l’explique Patrick Behanzin, directeur offre et digital de Natixis Interépargne : « L’épargne salariale est maintenant un outil de fidélisation, une façon de rendre l’entreprise plus attractive sur le marché. »
Quatre dirigeants sur 10 estiment aujourd’hui que l’épargne salariale occupe une place importante dans leur entreprise, et même 6 sur 10 dans les sociétés de plus de 250 salariés. Neuf chefs d’entreprise sur 10 pensent qu’il appartient aux entreprises d’offrir une politique de rémunération qui va au-delà du salaire de base. La fidélisation est d’ailleurs le bénéfice de la mise en place d’une politique d’épargne salariale que les dirigeants citent le plus (48 %), loin devant l’optimisation des coûts salariaux (35 %).
En se cantonnant aux entreprises de 250 salariés et plus, l’attractivité pour le recrutement (65 %) et l’amélioration de l’image employeur (59 %) apparaissent comme les raisons primordiales.
Et à raison : « Le rapport sacrificiel au travail laisse la place à un calcul de l’avantage supplémentaire apporté par le dispositif, constate Arnaud Zegierman, sociologue et co-fondateur de Viavoice. Si l’entreprise n’est pas bien positionnée, elle est dépassée par ses pairs. »
Obligation sans sanction
Pour les petites entreprises, beaucoup reste encore à faire. Si 53 % des salariés du privé ont accès à un dispositif de ce type, cette part se réduit 18 % dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Depuis 2025, la loi portant transposition de l’Accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur oblige pourtant les entreprises de 11 à 49 salariés à mettre en place un dispositif – prime de partage de la valeur, intéressement ou participation – si elles ont réalisé un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.
Problème : puisqu’il s’agit d’une obligation expérimentale, aucune sanction spécifique n’est attachée au non-respect du texte. La propagation de l’épargne salariale à cet échelon d’entreprises doit alors passer par la simplification plutôt que la coercition. Un tiers des dirigeants interrogés attendent un allégement des démarches pour faciliter la mise en place d’un dispositif.
Encours du quotidien
Les thématiques financées peuvent aussi faire office de déclencheur. Celles qui sont les plus plébiscitées résonnent avec les préoccupations des épargnants. La santé, le bien-être et la prévention sont les plus cités par les répondants (40 %), en lien avec la multiplication des aidants familiaux, suivis du développement économique local et la création d’emploi (38 %) avec la crainte du chômage en toile de fond. Il n’est pas non plus difficile de relier l’appétence pour la thématique du logement et de l’accès à l’habitat (36 %) avec la crise du logement actuelle.
« Il est plus facile d’embarquer les salariés sur des thématiques claires et pédagogiques, définies dans l’objet même de l’investissement », abonde Patrick Behanzin. La question de la performance reste cependant centrale, et les fonds ISR, très présents entre 2015 et 2020 mais en souffrance depuis la crise du Covid-19, s’effacent au profit des valeurs liées à la Défense et la souveraineté.
Le contexte macroéconomique semble aussi jouer en faveur de ces dispositifs. Les chefs d’entreprise affirment en effet 7 fois sur 10 vouloir renforcer la sécurité économique des salariés dans un contexte d’érosion de la protection sociale. « Cette érosion appelle une réponse de l’entreprise, en témoigne la taxe exceptionnelle sur les complémentaires santé prévue par la dernière loi de financement de la Sécurité sociale, parmi d’autres mesures », avance Patrick Behanzin.
(1) Enquête réalisée par téléphone entre le 8 et le 31 octobre 2025 auprès d’un échantillon de 250 chefs d’entreprise et DRH d’entreprises de 1 à plus de 250 salariés, proposant au moins un dispositif d’épargne salariale et retraite. La représentativité a été assurée par la méthode des quotas.
